我为什么不赞成压低级别

前两天读到一篇博客,作者是码工界的名人。作者在文章中写道:“(某公司)在招我的时候,努力的压低工资和职称,比我之前的职称还低,跟我说什么‘小公司的职称不算数’。被我断然拒绝,然后不得不给我加了工资,改口说那职称是‘为了我好’”。这个作者的具体情况我不清楚。不过总的来说,招人时压低级别的做法在国内外各家大公司里都挺普遍的。

Recruiter和hiring manager的常见说法有这么几种:

  1. “我们这里发展空间很大的,你来了以后只要做出成绩来,很快就可以升的”
  2. “给你一个低的级别是为了保护你,因为这样别人对你的expectation会低一点”
  3. “我们很看好你的能力,但我们这里升8级一般都要做出东西来才可以升”

这种压低级别的做法背后的原因很多。有些公司有几年特别火,就算是压低级别大家也还是排着队要去,那不压白不压。有些是recruiter和hiring manager的贪小便宜的心理在作祟,就跟那些淘二手货的人类似,无论卖家开价开得多低,他们总是喜欢再砍掉点。有些recruiter觉得先扔个low ball然后再慢慢往上抬会比较容易谈成。遇到这些公司和hiring manager,不去也罢,没必要糟净自己。

还有一种比较常见的情况是面试面下来hiring manager觉得这个candidate处于7级和8级之间,为了保险起见,就先给一个7级的offer吧。他们大概是担心万一给了8级招进来,结果工作一段时间以后实际表现出来的能力还不完全满足8级的要求。他们担心这样子会影响团队其他成员的士气,不但团队里其他7级的人可能就会觉得不高兴,也许其他8级的人也会觉得不高兴:“我的8级含金量十足,而他的8级水分好多”。很多hiring manager在可上可下的时候喜欢给一个低一点的级别,但在工资和sign-on bonus上多给一点,因为他们觉得级别是公开的,谁都看得见,但package是不公开的,给多一点也不会影响其他人的士气。

我自己作为hiring manager也遇到过好几次这种情况:一个candidate面试下来觉得可上可下,给8级还是7级都说得过去。我遇到这样的candidate,大部分时候都是给8级的。我觉得我应该给他们the benefit of doubt,应该给予他们信任,相信他们很快就能做成配得上8级的成绩来。我会对他们说:一部分interviewer觉得可以给你7级,另一些觉得可以给你8级,我决定给你8级,因为我相信你。

这种信任will go a long way。

举个我亲身经历的例子。那是四年多前,我手下来了个新员工。他一来就休了一个月的产假。他入职那天来了一天,然后就消失了一个月(微软当时男员工的产假是一个月)。换做很多其他manager,可能都不会同意的,他们可能都会要求这个新员工延迟一个月再来入职。但我同意了。我跟他说你去休产假吧,专心休,休好了回来再专心工作。后来他在我手下干了三年,去年我离开那个组以后他也离开了微软。这三年里他的工作非常出色,做的东西让我很满意、很放心,他自己也连续升级。我觉得我和他之间的相互信任很大一部分来自于我当初同意他刚入职就休产假,这让他相信我的确是have his best interest in mind的。

中国人有句老话叫做“士为知己者死”,说的就是这种信任。当然,在公司里做事情,不至于到了要出生入死的地步。但做事情本身弹性很大,尤其是在码工界,不管在哪个级别,想要cut几个corner不被人发现是很容易的事情。而且就算被发现了,只要念几声类似“Perfect is the enemy of good”、“minimum viable product”或者“Premature optimization is the root of all evil”这样的咒语就可以了,不但可以轻松过关,还能占领道德的高地。要让员工自觉自愿的go extra mile,不能靠物质奖励,更不能靠非物质奖励,还是要靠信任,让员工感到“老板是挺我的”,从而想要努力工作来回报这种信任。

我发现,对于那些可以给7级也可以给8级的candidate,如果老板用8级把他们招进来并告诉他们“虽然我们内部有争议,但我是相信你有8级的能力的”,大部分情况下这些candidate很快都能在实际工作中做出和8级相称的成绩。这也就是所谓的“皮格马利翁效应”。相反,同样的candidate,如果拿了7级进来,就算老板嘴上说的是“我相信你很快就可以升的”,但偏低的定级本身就透着一种不信任感的味道,让人心里嘀咕“老板好像不是很看好我”。这种微妙的情绪会产生深远的影响,就好像如果恋爱中的一方时不时会觉得对方并不是真的喜欢自己,那这段关系一般都不会走的太远。

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